Actiepunt
Controleer of u de vergoedingen en verstrekkingen die u aan uw werknemers hebt gegeven op de juiste wijze hebt verwerkt voor de werkkostenregeling en of u mogelijk nog ruimte over hebt om de werkkostenregeling optimaal te benutten. U mag vergoedingen en verstrekkingen ten laste van uw vrije ruimte brengen als het gebruikelijk is dat de werknemer deze onbelast krijgt. De Belastingdienst beschouwt vergoedingen en verstrekkingen van maximaal € 2.400 per werknemer per jaar in elk geval als gebruikelijk. Bedragen van minder dan € 2.400 kunt u dus in elk geval onbelast uitkeren vanuit de vrije ruimte.

Actiepunt
De verhoging van de onbelaste reiskostenvergoeding is geen must. U kunt ervoor kiezen. Als u ervoor kiest, zorg er dan voor dat u uw administratie tijdig hebt aangepast.

Bereid u voor op beperking 30%-regeling

Werknemers die vanuit een ander land naar Nederland komen om te werken, krijgen vaak een vergoeding voor de extra kosten van verblijf buiten hun land van herkomst. Dit zijn de zogenoemde extraterritoriale kosten (ET-kosten). U kunt de werkelijke ET-kosten vergoeden op declaratiebasis of op basis van de 30%-regeling. In het eerstgenoemde geval moet u de kosten aannemelijk maken.
U moet de kosten en de vergoeding per werknemer bijhouden in uw loonadministratie. Bij toepassing van de 30%-regeling mag u – onder voorwaarden – zonder bewijs maximaal 30% van het loon onbelast vergoeden. Vanaf 2023 kunt u per kalenderjaar slechts een van beide regelingen toepassen. Een uitzondering geldt voor de eerste vier maanden van het eerste jaar van de tewerkstelling.

Actiepunt
Zoek nu al uit of u volgend jaar de werkelijke ET-kosten wilt vergoeden op declaratiebasis of op basis van de 30%-regeling.

Aftopping in 2024
Per 1 januari 2024 wordt de 30%-regeling bovendien beperkt tot de norm uit de Wet normering topinkomens (WNT) van € 216.000 (2022) per jaar. Bij een hoger inkomen mag u zonder nader bewijs dus maximaal € 64.800 onbelast vergoeden. Maar er geldt een overgangsregeling voor bestaande gevallen. Voor ingekomen werknemers bij wie de 30%-regeling over het laatste loontijdvak van 2022 is toegepast, is deze aftopping namelijk pas van toepassing vanaf 1 januari 2026.

 

Einde lage WW-premie bij tijdelijke urenuitbreiding

De Belastingdienst nam steeds het standpunt in dat een tijdelijke urenuitbreiding altijd een tweede tijdelijke arbeidsovereenkomst is. Nadat uit rechtspraak was gebleken dat dit standpunt juridisch niet houdbaar was, is het standpunt gewijzigd. Dit houdt in dat zolang de werkzaamheden en de arbeidsvoorwaarden niet wijzigen, of als er geen aparte arbeidsovereenkomst wordt overeengekomen, er geen sprake is van een tweede tijdelijke arbeidsovereenkomst. De lage WW-premie blijft dan van toepassing. Het gewijzigde standpunt geldt voor de jaren 2020, 2021 en 2022. Hebt u in bovenstaande situatie de hoge WW-premie betaald, dan kunt u de te veel betaalde premie terugkrijgen door de aangiften loonheffing over die jaren te corrigeren.

Wijziging vanaf 2023
Vanaf 2023 wordt de regeling aangepast. Met een extra voorwaarde is geregeld dat voor arbeidsovereenkomsten waarin meer dan één arbeidsomvang is overeengekomen, de hoge WW-premie geldt vanaf het moment dat u en uw werknemer deze meerdere arbeidsomvangen met elkaar bent overeengekomen.

Lage WW-premie stopt voor BBL-leerlingen met uitzendbeding

U betaalt de hoge WW-premie voor uitzendkrachten die een arbeidsovereenkomst hebben met een uitzendbeding. Zij hebben immers geen overeenkomst voor onbepaalde tijd. Dit geldt in beginsel ook voor de werknemer die bij u de beroepsbegeleidende leerweg (BBL) volgt en een arbeidsovereenkomst met een uitzendbeding heeft. Maar voor deze werknemer wordt tot nu toe een uitzondering gemaakt als het uitzendbureau aan bepaalde voorwaarden voldoet. U mag daarom toch de lage WW-premie toepassen voor deze werknemers. Vanaf 2023 komt er echter een einde aan deze uitzondering. Dan past u dus ook voor de BBL-leerling met een uitzendbeding de hoge WW-premie toe.

Wanneer toch lage WW-premie in 2023?
Is een BBL-leerling echter jonger dan 21 jaar en heeft hij of zij maximaal 48 verloonde uren per 4-wekenaangifte of 52 verloonde uren per maandaangifte? In dat geval heeft een uitzendbeding in de arbeidsovereenkomst geen gevolgen voor de WW-premie. U blijft dan ook in 2023 de lage WW-premie voor deze BBL-leerling toepassen.

Let op
U kunt sowieso de lage WW-premie toepassen voor BBL-leerlingen zonder een uitzendbeding, mits de praktijkovereenkomst door alle betrokken partijen is ondertekend. Dat wil zeggen dat deze overeenkomst is ondertekend door u, de leerling en de onderwijsinstelling.

 

Vraag tijdig S&O-afdrachtvermindering aan

Bent u een werkgever in de research & development (R&D)? Maak dan gebruik van de Wet Bevordering Speur- en Ontwikkelingswerk (WBSO) om uw (loon)kosten in 2023 te verlagen. Hiervoor is het aanvraagloket bij de RVO onlangs geopend. In 2023 is het tarief in de eerste schijf 32%. Bent u een startende ondernemer? Dan is het tarief in de eerste schijf 40%. De grens van de eerste schijf ligt bij € 350.000 (loon)kosten. Het tarief van de tweede schijf is 16%. In 2023 wordt de WBSO-afdrachtvermindering geïndexeerd. U kunt zelf bepalen hoeveel van het toegekende WBSO-budget u in welk loonaangiftetijdvak wilt verrekenen met uw loonheffingen.

Actiepunt
Begint de periode van het S&O-werk op 1 januari 2023? Dien de aanvraag dan uiterlijk op
20 december 2022 in bij de RVO. De S&O-afdrachtvermindering start dan op 1 januari 2023. Dient u de aanvraag op 21 december in, dan start de S&O-afdrachtvermindering pas op 1 februari 2023.

 

LIV tijdelijk in de lift 

Hebt u werknemers in dienst met een inkomen tussen 100% en 125% van het wettelijk minimumloon (wml)? In dat geval hebt u recht op het lage-inkomensvoordeel (LIV). De uurloongrenzen van het LIV worden jaarlijks aangepast aan de nieuwe bedragen van het wml. Volgend jaar wordt het wettelijk minimumloon extra verhoogd met 8,05%. Samen met de regluiere verhoging wordt het wml in één keer met 10,15% verhoogd. Vanwege deze extra verhoging wordt ook de LIV-tegemoetkoming in 2022 en 2023 extra verhoogd. De vergoeding per verloond uur per werknemer wordt eenmalig met terugwerkende kracht over 2022 verhoogd van € 0,49 naar € 0,78. Daarnaast wordt het maximumbedrag van de LIV-vergoeding eenmalig met terugwerkende kracht over 2022 verhoogd van € 960 naar € 1.520 per werknemer per kalenderjaar. De uitbetaling van de verhoogde LIV 2022 vindt plaats in 2023. Ook in 2023 wordt de LIV-vergoeding extra verhoogd. De uitbetaling daarvan vindt plaats in 2024.

 

Wacht niet langer met inhalen pensioenstekorten

De invoering van de Wet toekomst pensioenen (Wtp) is weliswaar uitgesteld tot 1 juli 2023, maar er is wel degelijk nu al aanleiding tot het ondernemen van actie. Binnen veel pensioenregelingen bestaat namelijk de mogelijkheid om in het verleden ontstane tekorten in de pensioenopbouw in te halen. Daarbij kan van de werknemer een eigen bijdrage worden gevraagd. Met de invoering van het nieuwe pensioenstelsel van de Wtp per 1 juli 2023 vervalt de inhaalruimte voor pensioentekorten onder het huidige systeem. Als een werknemer van plan is om de opstapelende pensioentekorten uit het verleden alsnog bij te sparen, dan is het verstandig om hier niet langer mee te wachten. In het nieuwe stelsel blijft het wel mogelijk om het daarin opgebouwde pensioen vrijwillig aan te vullen als de pensioenregeling fiscaal niet maximaal is.

 

Bent u klaar voor ‘Werken waar je wilt’? 

Onder de huidige regelgeving kunt u een verzoek om aanpassing van de arbeidsplaats van een werknemer op elke grond afwijzen. Dit gaat binnenkort veranderen als de Eerste Kamer instemt met het wetsvoorstel ‘Werken waar je wilt’. Na inwerkingtreding van deze wet wordt het uitgangspunt dat u een verzoek om aanpassing van de arbeidsplaats moet inwilligen. Voorwaarden daarbij zijn wel dat de werknemer zijn/haar verzoek goed moet hebben onderbouwd. Bovendien moet de gewenste arbeidsplaats het binnen de EU gelegen woonadres van de werknemer zijn of de werkplek bij u als werkgever. Dient uw werknemer een dergelijk verzoek in en heeft hij of zij dit goed onderbouwd, dan moet u beoordelen of naar redelijkheid en billijkheid uw belangen opwegen tegen de belangen van uw werknemer. Daarbij betrekt u alle omstandigheden van het geval. Belangen die voor u mogelijk meewegen zijn bijvoorbeeld de kosten die meer thuiswerken door de werknemer voor u met zich meebrengen. Dit kan met name spelen bij grenswerkers, bij wie de mate van thuiswerken van invloed kan zijn op zijn /haar belastingpositie. Een ander belang kan zijn het behoud van sociale binding tussen uw werknemers op de werkvloer. Het is daarom goed om voordat de nieuwe wet in werking treedt al na te denken over welk intern beleid u op dit terrein wilt voeren.

In deze uitgave is de stand van zaken in wet- en regelgeving verwerkt tot en met 21 november 2022. Hoewel ten aanzien van de inhoud de uiterste zorg is nagestreefd, kan niet volledig worden ingestaan voor eventuele (druk)fouten en onvolledigheden. De redactie, de uitgever en de verspreider sluiten bij deze de aansprakelijkheid hiervoor uit. Voor een toelichting kunt u altijd contact met ons opnemen.